روش ثبت ليست حقوق و دستمزد در دفاتر روزنامه و كل:

پس از اينكه ليست حقوقي تنظيم گرديد نوبت سند حقوق و ثبت در دفاتر روزنامه و كل فرا مي رسد. ابتدا حقوق و مزاياي مشمول و غير مشمول ليست حقوق را كه به كارگران تعلق مي گيرد به حساب هزينه حقوق و دستمزد بدهكار مي كنيم و كسور قانوني و توافقي ليست حقوق را بستانكار مي كنيم . اگر كسور قانوني و توافقي ليست حقوق را از حقوق و مزاياي مشمول و غير مشمول كسر مي كنيم ، مانده آن خالص حقوق و دستمزد مي باشد كه به كارگران بايستي پرداخت شود:

هزينه حقوق و دستمزد

حق بيمه پرداختني

ماليات پرداختني

وام ضروري

بدهي سهام

مساعده

حقوق و دستمزد پرداختني

ثبت هزينه حقوق در حسابها

به خاطر داشته باشيد كه بدهكار مي شود در مقابل آن ثبتي بستانكار مي شود كه نشان دهنده فعاليتي مي باشد كه اين ثبت بايستي در دفتر روزنامه نوشته شود اگر ثبت زير را مشاهده كنيد متوجه مي شويد دفتر روزنامه چيست و نشان دهنده چه فعاليتي است:

حق بيمه پرداختني

بانك

پرداخت حق بيمه سهم كارفرما توسط بانك

ثبت فوق نشان مي دهد كه چك بيمه توسط كارفرما صادر شده و براي تحويل به سازمان تامين اجتماعي حاضر است.

مساعده هزينه بيمه بيمه پرداختني ماليات پرداختني حقوق پرداختني بدهي سهام اقساط وام ضروري

بيمه پرداختني

بانك

بابت پرداخت حق بيمه سهم كارگر

حقوق پرداختني

بانك

ثبت بابت پرداخت حقوق كارگران و غيره

هزينه بيمه

حق بيمه پرداختني

بابت ثبت 20% حق بيمه سهم كارفرما

هزينه بيمه

حق بيمه پرداختني

بابت 3% حق بيمه بيكاري

وقتي كه تمامي پرداختها توسط كارفرما صورت گرفت آنها را در دفتر كل ثبت مي كنيم

اين ثبتها كه در دفتر روزنامه ثبت شد هزينه بيمه مشخص گرديده كه كارفرما چقدر بابت سهم 20%و 3% بايستي پرداخت كند و اكنون كه موقع پرداخت است بدين صورت ثبت زده مي شود :

حق بيمه پرداختني3%

حق بيمه پرداختني20%

بانك

ثبت بابت پرداخت حق بيمه سهم كارفرما و بيمه بيكاري

حقوق و دستمزد در كارگاههاي توليدي:

روشهاي پرداخت حقوق در واحدهاي توليدي: 1- روز مزد 2-كارمزد 3- سهيم كردن كارگران در سود 4- روش طرحهاي تشويقي

روز مزد و كارمزد:

روز مزد بدين صورت است كه كارگر روزي كه سر كار حاضر باشد دستمزد خود را دريافت كند و در مقابل 8 ساعت كار عادي دستمزد وي تعيين شده است ، دريافت مي كند و چنانچه مزد براساس ميزان انجام كار يا محصول توليد شده باشد كارمزد گويند.

سهيم كردن كارگران در سود:

يكي ديگر از روشهاي پرداخت سهيم كردن كارگران در سود شركت است كه از يك رو مناسب است براي افزايش توليد و ارتقاء سطح كيفي كالا بنابراين زماني كه كارگران بدانند تلاش و كوشش آنها مثمر ثمر خواهد بود ، نهايت تلاش و دقت را مي كنند و با همكاري ضايعات را به حداقل مي رسانند و با دلگرمي و آينده نگري براي افزايش توليد و ارتقاء سطح كيفي كالا تلاش مي كنند.

دستمزد به روش طرحهاي تشويقي:

الف: پاداش دسته جمعي ب: پارچه كاري ج: پاداش صد درصد

پاداش دسته جمعي:

در كارهايي كه به صورت دسته جمعي كارگران با هم فعاليت مي كنند و تفكيك كار يك كارگر از بقيه گروه امكان پذير نيست مثل كار روي يك پروژه ساختماني كه به صورت گروهي فعاليت مي كنند.

پارچه كاري:

روش پارچه كاري مشمول كارگراني مي شود كه توليد آنها بيشتر از ميزان استاندارد تعيين شده در ساعت باشد و اگر توليد آنها بيشتر از ميزان استاندارد نباشد همان حداقل را دريافت مي كنند.

طرح تشويقي صددرصد :

اگر بخاطر داشته باشيد در طرح پارچه كاري مستقيم يك نرخ ساعتي براي توليد هر واحد محصول تعيين ميشود (هر 10 دقيقه يك محصول بايستي ساخته شود) ولي در طرح تشويقي صددرصد يك زمان استاندارد براي توليد هر واحد محصول تعيين مي گردد (60 واحد محصول توليد شده در يك ساعت) .

تسهيم هزينه چيست:

همانطوري كه قبلاً گفته شد براي ساخت يك محصول در واحدهاي توليدي غير مستقيم ساخت قسمتهاي ديگري هم همكاري مي كنند مثل قسمت اداري و فروش و... كه هر كدام براي واحد توليدي هزينه مخصوص خودش را دارد كه اگر حسابداري هزينه ها را تسهيم نكند باعث افزايش بهاي تمام شده محصول ساخته شده ميشود.

ثبتهاي تسهيم هزينه:

حساب كنترل سربار ساخت

حساب كنترل سربار اداري

حساب كنترل سربار فروش

حساب هزينه هاي اجتماعي سهم كارفرما

حساب هزينه هاي بيمه بيكاري

حساب هزينه هاي صندوق كارآموزي

حساب كنترل حقوق و دستمزد

ثبت تسهيم هزينه حقوق و دستمزد.

مرخصي استعلاجي:

طبق ماده 64 قانون كار و امور اجتماعي مرخصي سالانه كارگران با استفاده از فرد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً يك ماه مي باشد و مرخصي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند طبق ماده 65 قانون كار 5 هفته مي باشد و در دو نوبت و پايان هر شش ماه . بنابراين طبق قانون كار مي توانند يك ماه مرخصي بروند و حقوق و دستمزد دريافت كنند بدين معني كه در قبال كار انجام نداده حقوق و دستمزد خود را دريافت مي كنند و اين هزينه اي مضاعف بر دوش كارفرما مي باشد.

ثبت مرخصي استعلاجي:

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

حساب ذخيره دستمزد ايام مرخصي

ثبت ذخيره ايام مرخصي ماه مورد نظر

حساب كنترل سربار ساخت

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

ثبت هزينه و دستمزد ايام مرخصي ماه مورد نظر به حساب كنترل سربار

حساب ذخيره دستمزد ايام مرخصي

بانك (صندوق)

پرداخت دستمزد ايام مرخصي به كارگراني كه به مرخصي رفته اند.

نحوه پرداخت پاداش در كارگاههاي توليدي:

در تمامي شركتها و موسسات در پايان دوره مالي مبلغي به عنوان پاداش پرداخت مي شود. اين مبلغ پاداش براساس تجربيات سالهاي گذشته براي يك سال محاسبه مي شود . اگر اين مبلغ در پايان سال يكجا پرداخت شود باعث افزايش ناگهاني بهاي تمام شده محصولات توليد شده مي شود و بنابراين مبلغ محاسبه را طي سال به طور يكنواخت به محصولات سر شكن مي كنند. و مبلغ ماهيانه محاسبه شده را به حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد بدهكار مي كنند و حساب ذخيره پاداش را بستانكار مي كنند

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

حساب ذخيره پاداش

ثبت پاداش ماه مورد نظر به حساب پاداش

بعد ثبت ذخيره پاداش آن را به حساب كنترل سربار مي بريم:

حساب كنترل سربار ساخت

حساب كنترل سربار اداري

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

ثبت تسهيم پاداش ماه مورد نظر در حسابها

در زمان پرداخت پاداش مورد نظر بدين صورت ثبت مي زنيم:

حساب ذخيره پاداش

بانك(صندوق)

ثبت پرداخت پاداش

اوقات تلف شده:

در كارگاههاي توليدي به دلايل متفاوتي مثل قطع برق ، خرابي دستگاهها ، نرسيدن مواد اوليه به موقع و... كارگران براي مدت زماني بيكار مي مانند ولي در مقابل مدت زمان بيكاري حقوق دريافت مي كنند و پرداخت حقوق زمان تلف شده براي كارفرما يك هزينه است. بري اين دستمزد اوقات تلف شده را به حساب كنترل سربار ساخت بدهكار مي كنيم و حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد را بستانكار مي كنيم.

حساب كنترل سربار ساخت

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

ثبت هزينه اوقات تلف شده.

نحوه پرداخت سنوات خدمت:

بنابر قوانين و مقررات طبق ماده 31 قانون كار چنانچه خاتمه كار قرارداد به لحاظ از كار افتادگي كلي يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر نسبت هر سال سابقه كار حقوق به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت كند.

حساب هزينه سنوات خدمت

حساب ذخيره سنوات خدمت

ثبت هزينه سنوات خدمت

ذخيره سنوات خدمت

بانك(صندوق)

بابت ثبت پرداخت سنوات خدمت

تهيه ليست حقوق در كارگاههاي توليدي:

در كارگاههاي توليدي پس از اينكه كليه اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد كارگران از قسمتهاي كارگزيني و ثبت اوقات كار و زمان سني به دايره حسابداري حقوق و دستمزد ارسال گرديد. حسابداري حقوق و دستمزد به محاسبات حقوق و اضافه كاري و نوبت كاري و.... مي پردازند و محاسبات انجام شده را در ليست حقوق درج مي كنند.

انواع نظامهاي پرداخت:

پرداخت براساس نظامهاي مبتني بر بازدهي:

نظام پرداخت مبتني بر بازدهي بيشترين سهم را در وارد كردن اصطلاحات قديمي در بخشهاي مريوط به نظامهاي دستمزد داشته است . اين نظام از يك فلسفه بنيادي سرچشمه مي گيرد . فلسفه اي كه منتقدان ميتوان ميان پاداش و تلاش رابطه ساده اي برقرار كرد.

نظام پرداخت مبتني بر بازدهي متكي بر اين فرض است كه اگر پول بتواند محرك كوشش باشد در نتيجه كوشش بيشتر منجر به پول بيشتر مي شود . اين امر در ساده ترين نوع خود مي توان در موقعيتهايي از قبيل زماني كه كارگراني كه در محلي غير از محل كار اصلي خود كار مي كنند و يا كارگراني كه بطور غير مستمر يا فصلي براي مشاغل ساده استخدام مي شوند مشاهده كرد. اصل بر آنست كه نتيجه فعاليت بايد كاملاً مشهود باشد . استاندارد ميزان فعاليت معمولاً با مذاكره كارمزدي و تكه كاري تعيين ميشود.

انواع پرداختها براساس نتيجه كار و زمان سنجي:

پرداخت بر اساس نتيجه كار – اضافه پرداختي متغير به فرد يا گروه:

1- قطعه كاري- تعيين نرخ يا زمان انجام هر قطعه

2- كار سنجي براساس طرحهاي اضافه پرداختي متغير در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان كارايي

3- Ppp- طرح تشويقي فيليپس – تثبيت اضافه پرداختي مختلف در مرحله

4- سنجش مرحله اي كار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسيع تر و تغييرات كمتر

پرداخت بر اساس طرحهاي زماني :

مزد ثابت ساعتي يا هفتگي همراه با عامل اضافه پرداختي يا بدون عامل اضافه پرداختي:

1- سنجش كار روزانه- اضافه پرداختي ثابت در ازاي آمادگي كاركنان جهت حفظ استاندارد توليد

2- نرخ گزاف روزانه- سطوح گزاف مزد ساعتي در قبال كارايي زياد نامعين

3- طبقات كاركنان يا طبقات حقوق- ترتيبي مشابه ول براساس هفتگي و بدون رعايت الزامات كارايي

نحوه جمع آوري اطلاعات كاركرد ماهانه:(در جهاد كشاورزي)

براي محاسبه حقوق كاركنان در جهاد كشاورزي دو نوع روش وجود دارد: 1- با دستگاه كارت زن كه بيشتر در جهاد شعبه اصلي در شهرستان وجود دارد مورد استفاده قرار مي گيرد.

2- كه با دست انجام ميشود كه در شعبه هاي جهاد كشاورزي در شهرها وروستاها مورد استفاده قرار مي گيرد.

روش استفاده با دستگاه كارت زن بر اين متداول است كه اين دستگاه در نگهباني درب ورودي وجود دارد و هر كارمند هنگام ورود و خروج خود با كشيدن كارت در دستگاه ساعت ورود و خروج آنها ثبت مي شود و اگر كارمندي ديرتر از ساعت مقرر ساعت 7:30 بيايد براي آن كارمند تاخير و اگر زودتر از ساعت مقرر بيايد براي آن كارمند اضافه كاري ثبت مي شود. و بعد از طريق كامپيوتر پرينت كاركرد هر كارمند را گرفته و براساس آن حقوق كارمند تامين ميشود. و هر تاخير از حقوق آن كسر و هر اضافه كاري به حقوق آن اضافه مي شود و اين اضافه براساس دستوري است كه از طرف سازمان مي آيد عمل مي كنند. مثلاً براي هر كارمند نبايد 120 ساعت در ماه بيشتر اضافه كاري دهند هر چه كارمند اضافه كاريش بيشتر از اين ساعت باشد به حساب نمي آيد.

در روش دوم كه با دست انجام ميشود اين روش فقط در بخشها و شعبه هاي جهاد كشاورزي انجام مي شود و هر كارمند در برگهاي خود امضاء و ساعت را مي نويسد . هنگام خروج نبايد از ساعت 14:30 زودتر بروند و اگر نه كسري براي كارمند به حساب مي آيد و براساس اين فرم حقوق كارمند محاسبه مي كنند.

چگونگي محاسبه حقوق ماهيانه:

1- حقوق كاركنان رسمي برابر با نظام هماهنگ پرداخت و برابر با احكام صادره از سوي مديريت امور مالي اداري سازمان جهاد كشاورزي كه در چهار نسخه صادر و يك نسخه به خود كارمند و نسخه ديگر بايگاني پرونده پرسنل توسط امور اداري استان و شهرستان و نسخه ديگر به امور مالي شهرستان جهت پرداخت حقوق كارمند ارائه مي گردد و با توجه به حكم كارگزيني كارمند در رايانه ثبت و ماهانه گزارش كاركرد توسط امور اداري شهرستان به امور مالي ارائه و از طريق مديريت مالي سازمان و واحد حقوق و دستمزد بصورت متمركز نسبت به ليست گيري و تامين اعتبار و ارسال و به آن به شهرستان اقدام و امور مالي شهرستان نسبت به صدور سند حسابداري(فصل و برنامه، هفت فصل) و واريز وجه آن به حساب پرسنل و حسابهاي مجاز جهت كسورات قانوني و بدهيهاي افراد اقدام مي نمايند كه اعتبارات مذكور محل اعتبارات جاري سازمان مي باشد.

2- حقوق كاركنان قراردادي كه به صورت يكساله قرار داد تنظيم و مشابه رديف يك اقدام مي گردد فقط تنها تفاوتي كه با رديف يك دارد اعتبارات است اين قبيل كاركنان از محل اعتبارات عمراني طرحها پرداخت مي شود.

3- كارگران موقت طرح و پروژه كه در محل پروژه مشغول به كار مي باشند و با توجه به كاركرد نامبردگان و قوانين كار و تامين اجتماعي نسبت به پرداخت حق و حقوقهاي نامبردگان اقدام مي گردد.

مثال :

1- جمع حقوق و دستمزد ناخالص شركت آلفا در خرداد ماه سال 78 مبلغ 22000000 ريال مي باشد

2- دستمزد غير مستقيم كارخانه 4400000ريال و دستمزد غير مستقيم قسمت اداري 3080000ريال و دستمزد غير مستقيم توزيع و فروش 1320000 ريال .

3- حق بيمه هاي تامين اجتماعي كلاً براساس دستمزد ناخالص شركت محاسبه شود.

4- هزينه دستمزد ايام مرخصي كاركنان 5% حقوق و دستمزد ناخالص محاسبه شود.

5- هزينه هاي پاداش 6% حقوق و دستمزد ناخالص محاسبه شود.

6- اوقات تلف شده 450000ريال

7- مساعده 2450000ريال

8- ماليات حقوق 370000ريال

9- بدهي شركت تعاوني 390000ريال

10- وام مسكن 870000ريال

11- بدهي به صندوق اجراء 2800000ريال

12- حقوق كاركنان و تمام كسور و نواقص قانوني توسط كارفرما در تاريخ 2/4/78 پرداخت شد.

مطلوبست: الف: ثبت ليست حقوق و دستمزد

1- چون هزينه پاداش و هزينه دستمزد ايام مرخصي به حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد بدهكار مي شود آنها را محاسبه مي كنيم:

هزينه ايام مرخصي 1100000=5% × 22000000 هزينه پاداش 1320000=6% × 22000000

2- جمع حقوق و دستمزد ناخالص را با هزينه پاداش و هزينه ايام مرخصي جمع مي كنيم و به حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد بدهكار مي كنيم.

244200000= 1320000 + 1100000+ 22000000

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد 1100000

ذخيره پاداش 1100000

ثبت ذخيره پاداش

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد 1320000

حساب ذخيره ايام مرخصي 1320000

ثبت ذخيره ايام مرخصي

بعد از اينكه ثبت ذخيره ايام مرخصي و پاداش مشخص شد . اكنون ثبت آرتيكلهاي مربوط به ليست حقوق و دستمزد بدين صورت زده مي شود و سهم بيمه تامين اجتماعي سهم كارگر 7% محاسبه شده:

1540000= 7% × 22000000

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد 24,420,000

حساب ذخيره ايام مرخصي 1320000

حساب ذخيره پاداش 1100000

ماليات حقوق و دستمزد 370000

حق بيمه تامين اجتماعي سهم كارگر 1540000

صندوق اجرا 2800000

بدهي به شركت تعاوني 390000

وام مسكن 870000

مساعده 2450000

حقوق و دستمزد پرداختني 13,580,000

ثبت ليست حقوق خرداد ماه كاركنان

هزينه بيمه هاي اجتماعي 4400000

حق بيمه پرداختني 4400000

بابت 20% بيمه اجتماعي سهم كارفرما هزينه بيكاري 660000

حق بيمه پرداختني 660000

ثبت بابت 3% بيمه بيكاري

حساب كنترل كالاي در جريان ساخت 12750000

حساب كنترل سربار ساخت 10834000

حساب كنترل سربار اداري 4127200

حساب كنترل سربار توزيع و فروش 17688000

حساب هزينه هاي اجتماعي سهم كارفرما 4400000

حساب هزينه بيمه بيكاري 660000

كنترل هزينه حقوق و دستمزد 24420000

ثبت تسهيم هزينه حقوق و دستمزد به قسمتهاي مختلف ذخيره ايام مرخصي 1100000

بانك 1100000

پرداخت ايام مرخصي كارگران در خرداد

ذخيره پاداش 1320000

بانك 1320000

پرداخت پاداش كاركنان در خرداد

ماليات پرداختني حقوق و دستمزد 370000

بانك 370000

پرداخت ماليات حقوق كارگران در خرداد حق بيمه پرداختني 1540000

بانك 1540000

پرداخت حق بيمه سهم كارگر 7%

صندوق اجرا 2800000

بانك 2800000

پرداخت به صندوق اجرا بدهي شركت تعاوني 390000

بانك 390000

پرداخت اقساط بدهي به شركت تعاوني

وام مسكن 870000

بانك 870000

پرداخت اقساط وام مسكن مساعده 2450000

بانك 2450000

پرداخت مساعده

حقوق و دستمزد پرداختني 13580000

بانك 13580000

پرداخت حقوق كارگران در خرداد ماه

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد 2640060

حساب ذخيره ايام مرخصي 216000

حساب بيمه پرداختني7% 120259

حساب ماليات پرداختني 168682

حساب مساعده 250000

حساب وام مسكن 167000

خالص حقوق پرداختني 1698119

ثبت هزينه حقوق و دستمزد كارگران در مهر ماه حق بيمه پرداختني 5060000

بانك 5060000

پرداخت هزينه هاي بيمه 20% و 3%

ذخيره ايام مرخصي 216000

بانك 216000

پرداخت ذخيره ايام مرخصي

حساب كنترل كالاي در جريان ساخت 2016570

حساب كنترل سربار ساخت 1084548

هزينه بيمه سهم كارفرما 400920

هزينه بيمه سهم بيمه بيكاري 60138

حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد 2640060

ثبت تسهيم هزينه حقوق و دستمزد بيمه پرداختني 140322

بانك 140322

پرداخت بيمه سهم كارگر

ماليات پرداختني 168682

بانك 168682

پرداخت ماليات حقوق و دستمزد

مساعده 250000

بانك 250000

پرداخت مساعده وام مسكن 167000

بانك 167000

پرداخت وام مسكن

حساب خالص حقوق پرداختني 1698056

بانك 1698056

پرداخت خالص حقوق پرداختني به كارگران هزينه بيمه 400920

بيمه پرداختني 400920

پرداخت هزينه بيمه سهم كارفرما

هزينه بيمه 60138

بيمه پرداختني 60138

ثبت هزينه بيمه سهم بيكاري بيمه پرداختني 400920

بانك 400920

پرداخت هزينه بيمه سهم كارفرما

بيمه پرداختني 60138

بانك 60138

پرداخت هزينه بيمه بيكاري

مطلب پیشنهادی : نرم افزار حسابداری حقوق و دستمزد پارمیس استار

نرم افزار حقوق و دستمزد پارمیس استار

منتشر شده در مقالات

اهميت شناخت قوانين و مقررات:

معمولاً بررسي تحولات اجتماعي و اقتصادي و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت بسزايي برخوردار است .همه مي دانيم كه قانون كار در هر كشوري از مهمترين قانون بعد قانون اساسي مي باشد و بي ترديد آگاهي وشناخت دست اندركاران از قوانين كار و تامين اجتماعي صرف نظر از قانون اساسي كه همه مردم بايستي از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرايي و هم به لحاظ نظري مفيد و موثر خواهد بود زيرا بسياري از اختلاف ها در محيط كار كه سبب تفسيح وقت و منابع از عدم آگاهي از قوانين و مقررات است. پس لازم است افرادي كه مسندي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه فعاليت خود شناخت لازم پيدا كنند . به عنوان مثال يك حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداري بايستي اطلاعات دقيق از قوانين (كار، تامين اجتماعي، ماليات) داشته باشد تا در انجام كارها موفق باشد.

كارگر چه كسي است:

كارگر از نظر قانون كار كسي است كه در مقابل دريافت حق العمل اعم از مزد ، حقوق ، سود كمك عائله مندي هزينه مسكن ، خواروبار ، اياب و ذهاب يا ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.

كارفرما چه كسي است:

كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و حساب او در مقابل دريافت حق العمل كار مي كند. كليه كساني كه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند.

كارگاه چه محلي است:

كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آغاز كار مي كند از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي، معدني، ساختماني، خدماتي،تجاري و ..........

براي اينكه قرارداد بين كارگر و كارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

1- مشروعيت مورد قرارداد 2-معين بودن موضوع قرارداد 3- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام كار مورد نظر

بنابراين قرارداد كار علاوه بر مشخصات فوق الذكر بايستي حاوي موارد ذيل باشند:

1- حقوق و مزد مبنا 2- ساعات كار و مرخصي ها و تعطيلات 3- محل انجام كار 4- تاريخ انعقاد قرارداد 5- مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد. 6-موارد ديگري كه عرف و عادات شغل يا محل ايجاب مي كند.

جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار:

طبق ماده 29 قانون كار در صورتي كه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف ، كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود ، كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي را به كار سابق وي بازگرداند.

طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از كار افتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد براساس اخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوق به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت كند.

خاتمه قرارداد كار: قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد:

1-فوت كارگر 2-بازنشستگي كارگر 3-از كار افتادگي كلي كارگر 4-انقضاء مدت قرارداد كار يا مدت موقت و عدم تجربه صريح يا ضمني 5-پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است.

6- استعفا كارگر: كارگري كه استعفا مي دهد موظف است يك ماه به كار خود ادامه دهد در ابتدا استعفا خود را كتباً به كارفرما اطلاع مي دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد استعفاي وي منفي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه يا انجمن صنفي كارگران تحويل دهد . كارفرما وظيفه دارد در پايان كار كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به حوزه اشتغال كارگر مي شود به كارگر و در صورت فوت به وارث قانوني وي پرداخت كند و چنانچه كارگر فوت كند تا تعيين تكليف وارث و انجام مراحل كار دارد برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي مشخص مي شود ، كارفرما وظيفه دارد نسبت به پرداخت حقوق به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عايله تحت تكفل وي اقدام كند و در صورت خاتمه قرارداد كار معين يا مدت موقت كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يك سال بيشتر به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت كند.

مستمري بازنشستگان و تعيين سن بازنشستگي:

مستمري بازنشستگان تامين اجتماعي در واقع مجموع پس انداز ماهيانه آنهاست كه به عنوان حق بيمه سهم كارفرما 20% وبيمه بيكاري3% حق كارگر7% وسهم دولت3% بحساب سازمان تامين اجتماعي واريز

مقرري بيكاري:

موضوع بيمه بيكاري در كشور ما بسيار جوان است با اين وجود ايران سومين كشور خاور ميانه مي باشد كه اين نوع حمايت بيمه اي را براي كارگران خود قرار داده است . مطابق بيمه بيكاري تمام افراد تحت حمايت پوشش قانون كار كه مشمول تامين اجتماعي هستند به جز (صاحبان حرفه و مشاغل آزاد، بيمه شدگان اختياري و اتباع خارجي) زير پوشش نيز قرار دارند. و كارفرمايان اين افراد ملزم به پرداخت حق بيمه آنها هستند. از نظر قانون كار بيكار بيمه شده اي است كه بدون ميل و اراده بيكار شده است و آماده كار مي باشد. اين گونه بيكاري ناشي از تقصير بيمه شده نيست بلكه به واسطه عواملي چون موانع طبيعي مانند سيل و زلزله ، جنگ و آتش سوزي و يا بخاطر جابجايي كارگاه و يا ماشين آلات آن با هدف كاستن وابستگي و افزايش توليد بپيوند.

مدت پرداخت مقرري بيمه بيكاري:

مدت پرداخت مقرري بيمه بيكاري از زمان برقراري آن براي بيمه شدگان متاهل يا مجرد بر اساس جدول زير تعيين مي شود:

متاهل مجرد سابقه پرداخت بيمه
12ماه 6ماه از 6 تا 24 ماه
18ماه 12ماه از 25 تا 120 ماه
24ماه 18ماه از 121 تا 180 ماه
36ماه 24ماه از 181 تا 240 ماه
50ماه 36ماه از 241 ماه به بالا 6ماه

در مورد سقف مدت زمان پرداخت مقرري بيمه بيكاري تنها يك استثنا وجود دارد . افراد مسن مشمول قانون بيمه بيكاري كه 55 سال و يا بيشتر سن داشته باشند، در صورتيكه كار ديگري به آنها پيشنهاد نشود مي توانند تا رسيدن به سن بازنشستگي از مقرري بيمه بيكاري استفاده نمايند.

كمك هزينه ازدواج:

سازمان تامين اجتماعي به منظور جبران قسمتي از هزينه ازدواج بيمه شدگان مبلغي به عنوان كمك هزينه ازدواج به افراد واجد شرايط پرداخت مي كند. اين كمك هزينه به بيمه شدگاني كه براي اولين بار ازدواج مي كنند پرداخت مي شود و ميزان آن معادل يك ماه متوسط مزد يا حقوق بيمه شده است و در صورتي كه عروس و داماد هر دو بيمه شده بوده و واجد شرايط باشند كمك هزينه ازدواج به هر دو پرداخت مي شود. شرايط پرداخت كمك هزينه ازدواج:

1- در تاريخ ازدواج ، رابطه استخدامي بيمه شده با كارفرما قطع نشده باشد

2- د5 سال قبل از ازدواج بيمه شده حداقل حق بيمه720 روزكاررا به تامين اجتماعي پرداخته باشد.

3- عقد ازدواج دائم بوده و در دفاتر رسمي ازدواج به ثبت رسيده باشد.

4- ميزان كمك هزينه ازدواج ((متوسط مزد يا حقوق بيمه شده)) به صورت زير محاسبه ميشود:

كمك هزينه ازدواج = مجموع مزد يا حقوق مبناي كل حق بيمه 2 سال قبل ÷ 24

حسابداري حقوق و دستمزد:

حقوق و مزاياي مستمر و غير مستمر:

كارگران شركتها و موسسات علاوه بر حقوق مبنا (حقوق اصلي) مزاياي يگري هم دريافت مي كنند مانند حق اولاد ، حق مسكن، خواروبار ،جذب ، سختي شرايط كار، ماموريت، اضافه كاري و.... به مزايايي كه هر ماهه كارگر از كارفرما در يافت مي كند مزاياي مستمري مي گويند و مواردي كه هميشگي نيست و بستگي به موقعيت و شرايط دارد مزاياي غير مستمري گويند.

مزد يا حقوق چيست:

مزد ثابت: عبارتست از مجموع مزد شغل و مزايايي ثابت پرداختي به تبع شغل در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند. منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد، از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و.... مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواروبار ، حق اولاد ، پاداش افزايش توليد و سود ساليانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محاسبه مي شود . هزينه ممكن است براساس قرارداد روزانه يا هفتگي يا 15 روز يكبار پرداخت شود اگر پرداخت مزد به صورت ماهيانه باشد حقوق گويند.

مدت كار و مدت اضافه كاري چيست:

ساعت كار عادي كارگر در شبانه روز 8 ساعت مي باشد يا 44 ساعت در هفته يا 176 ساعت در ماه . طبق ماده 59 قانون كار و تامين اجتماعي ارجاع كار اضافي به كارگر زماني مجاز است كه شرايط ذيل را دارا باشد:

الف: موافقت كارگر ب: پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي

ضمناً ساعات اضافه كاري كارگر از 4 ساعت نبايد بيشتر باشد مگر در مواردي استثنايي با توافق كارگر . اگر كارگري بيش از 44 ساعت در هفته يا 176 ساعت در ماه كار كند آن ساعات اضافي به عنوان اضافه كاري محسوب مي شود.

مثال: اگر كارگري در يك هفته 64 ساعت كار كرده باشد و نرخ دستمزد ساعتي او براساس حقوق 900 ريال باشد. فوق العاده اضافه كاري و دستمزد او را حساب كنيد :

دستمزد عادي هفته 39600= 90×44

كل دستمزد اضافه كاري (20 ساعته) 18000=900×20

كل فوق العاده اضافه كاري(20ساعته) 7200=40% × 900×20

كل مبلغ 20 ساعت اضافه كاري 25200= 7200+ 18000

دستمزد استحقاقي 64800= 25200+ 39600

نوبت كاري :

طبق ماده 55 قانون كار و تامين اجتماعي كار نوبتي عبارتست از كاري كه در طول ماه گردش دارد به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح و عصر واقع شود10% و اگر در نوبت كاري صبح و عصر و شب قرار گيرد 15% و اگر در نوبت كاري صبح و شب يا عصر و شب باشد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.

مثال: كارگري كه حقوق ماهيانه او 580000ريال باشد و نوبت كاري او صبح و شب باشد دستمزد استحقاقي او را محاسبه كنيد:

فوق العاده نوبت كاري 130500=5/22% × 580000

دستمزد استحقاقي 710500=130500+ 580000

شب كاري:

طبق ماده 53 كارهايي كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22 باشد كر روز مي گويند. و كارهايي كه زمان انجام آن بين ساعت 22 تا 6 بامداد باشد شب كاري گويند. اگر كارگري نوبت كاري نباشد و ساعت كار او بين 22 تا 6 بامداد باشد شب كاري محسوب مي شود و به ساعات شب كاري او 35% شب كاري علاوه بر ساعات كار عادي او تعلق مي گيرد.

مثال: اگر كارگري 5 ساعت از كاركرد ماهيانه او بين 22 تا 6 بامداد باشد و دستمزد ساعتي او 4500ريال باشد مبلغ 5 ساعت شب كاري وي را محاسبه كنيد:

فوق العاده شب كاري يك ساعت كارگر 1575= 35% × 4500

مبلغ يك ساعت شب كاري 6075= 1575+ 4500

كل مبلغ شب كاري كارگر 30375= 5× 6075

حق اولاد:

حق اولاد معادل سه برابر حداقل مزد كارگر ساده در مناطق مختلف براي هر فرزند در ماه پرداخت مي شود حق اولاد حداكثر تا 2 فرزند بيمه شده پرداخت مي شود مشروط بر آنكه :بيمه شده حداقل سابقه پرداخت 720 روز كار را داشته باشد . سن فرزندان او از 18 سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشد تا پايان تحصيل يا در اثر بيماري ي نقص عضو طبق گواهي كميسيون هاي پزشكي موضوع ماده 91 قانون كار و تامين اجتماعي قادر به كار نباشد . حق اولاد مشمول ماليات مي شود ولي مشمول بيمه نميشود. طريقه بدست آوردن حق اولاد بدين صورت است كه حداقل حقوق سال 80 مبلغ 567900 ريال مي باشد ، اگر حداقل حقوق براساس 30 روز حقوق تقسيم كنيم يك روز حداقل حقوق بدست مي آيد و اگر روز حقوق را بر 3 ضرب كنيم حق اولاد براي يك فرزند بدست مي آيد.

18930= 30 ÷ 567900

حق اولاد يك فرزند در سال 80 56790= 3× 18930

حق اولاد دو فرزند در سال 80 113580= 2× 56790

حق خواروبار و مسكن:

حق خواروبار و مسكن مبلغي است كه هر سال توسط هيات دولت تعيين مي شود . حق خواروبار و مسكن براي افراد مجرد و متاهل متفاوت است. حق خواروبار براي افراد مجرد و متاهل به ترتيب 400و 800 ريال و حق مسكن به ترتيب 8000و 12000 ريال مي باشد. حق خواروبار و مسكن مشمول بيمه و ماليات مي شوند.

ماموريت:

كارگري كه به خارج از محل خدمت اعزام مي شود فوق العاده ماموريت تعليق مي گيرد به شرط اينكه حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت بماند . فوق العاده ماموريت نبايد كمتر از مزد مبناي روزانه كارگر باشد همچنين كارفرما موظف است وسيله يا هزينه اياب و ذهاب را تامين نمايد.

تعطيلات و مرخصي ها:

كارگران 2 روز در هفته را كار مي كنند و روز جمعه تعطيل هفتگي آنها با استفاده از مزد مي باشد . كارگري كه روز جمعه كار مي كند در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهد كرد . مرخصي كارگران(استحقاقي) با احتساب 4 روز جمعه جمعاً يك ماه مي باشد و ساير روزهاي تعطيل جزو ايام مرخصي محسوب نمي شود . كارگران در موارد زير حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.

الف: ازدواج دائم ب: فوت همسر ، پدر ، يا مادر و فرزندان

عيدي و پاداش پايان سال:

عيدي عبارتست از مبلغي كه هر ساله توسط هيات دولت بر اساس حقوق و دستمزد كارگران تعيين مي گردد و براي پرداخت عيدي سقفي را قرار مي دهد كه از مبلغ عيدي تعيين شده مبلغ 100000ريال از ماليات معاف و مابقي آن مشمول ماليات مي باشد.

كسور قانوني چيست:

كسور قانوني وجوهي است كه كارفرماها موظفند هر ماهه از حقوق كارگران كسر كنند و به سازمانهاي مربوطه ارسال نمايند. كسور قانوني شامل:

الف- ماليات حقوق و مزاياي كارگران ب- حق بيمه هاي اجتماعي ج- بدهي كارگر به صندوق اجرا

ماليات: يكي از كسور قانوني مي باشد كه توسط كارفرما از حقوق ، اضافه كاري ، حق اولاد، خواروبار و مسكن و مزاياي ديگري كه مشمول ماليات مي شود هر ماهه كسر مي گردد و به حوزه مالياتي محل پرداخت مي شود.

حق بيمه هاي اجتماعي: يكي از كسور قانوني مي باشد كه هر ماهه توسط كارفرما از حقوق و مزاياي مشمول بيمه كارگر كسر مي كند ، اينها عبارتند از: سهم كارگر 7% سهم كارفرما 20 % سهم بيمه بيكاري 3% و دولت هم 3% تحت عنوان سهم مشاركت دولت به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي كند.

اجرائيات: يكي ديگر از كسور قانوني مي باشد كه توسط كارفرما از حقوق كارگر كسر مي شود و بدهي كارگر به صندوق اجرا مي باشد . البته كسر اين مبلغ بايستي به موجب احكام صادره از طرف مراجع قانوني مي باشد تا كارفرما بتواند اقدام كند . اگر كارگري بدهي خود را به اشخاص پرداخت نكند و طلبكار براي وصول طلب مي تواند به دادگستري شكايت كند.

نحوه پرداخت حقوق و دستمزد:

قسمتهاي مختلف يك كارگاه يا شركت:

قسمت كارگزيني: اين قسمت در زمينه تهيه و تدوين و يا صلاح دستورالعملها و آيين نامه هاي استخدامي و فرمهاي پرسنلي كه با قانون كار و تامين اجتماعي منطبق است كفايت مي كند و وظيفه دارد هرگونه تغيير و تحولي در آيين نامه ها و دستورالعملها صورت گرفته به قسمت حسابداري حقوق و دستمزد ارسال فرمايد و قسمت حسابداري حقوق و دستمزد را كنترل مي كند.

قسمت زمان سنجي: اين قسمت زمان استاندارد براي ساعت يك واحد محصول را محاسبه مي كند.

قسمت ثبت اوقات كار: در اين قسمت اوقات كار هر يك از كارگران داراي كارت حضور و غياب مخصوص هستند كه زمان ورود و خروج آنها با آن مشخص و ثبت مي شود و يا اگر كارگري بيشتر از ساعات كار عادي كار كند اضافه كاري او بوسيله اين كارت مشخص ميشود.

قسمت برنامه ريزي: قسمت برنامه ريزي با استفاده از زمان استاندارد محصول ، برنامه توليد را براي هر سفارش يا مرحله توليد تهيه مي كند.

دفتر روزنامه : يك دفتر رسمي كه نام آن در قسمت بالاي آن نوشته شده است و داراي ستون، تاريخ است كه روز و ماه در آن درج ميشود . بخاطر داشته باشيد در قسمت تاريخ زمان وقوع معامله ثبت مي شود نه زمان ثبت سند، و داراي ستون شرح مي باشد كه بابت هر معامله شرح آن معامله نوشته ميشود .ستون عطف آن يا ستون دفتر كل كه شماره دفتر كل نوشته مي شود و داراي دو ستون بدهكار و بستانكار كه موقع ثبت سند آن حسابهايي كه ماهيت بدهكار دارند را بدهكار مي كنيم و آن حسابهايي كه ماهيت بستانكار دارند بستانكار مي كنيم.

دفتر كل:

دفتر كل يا به صورت يك دفتر است يا مجموعه اي از كارتهايي كه براي هر يك از حسابها يك صفحه از دفتر كل اختصاص داده مي شود ، يعني براي هر حساب يك يا چند صفحه از دفتر كل را به آن اختصاص مي دهيم. شكل دفتر كل مانند دفتر روزنامه است ولي با آن متفاوت است بدين صورت كه وقتي حسابها را از دفتر روزنامه به دفتر كل منتقل مي كنيم اگر ماهيت بدهكار داشت در قسمت بدهكار و اگر ماهيت بستانكار داشت در قسمت بستانكار ثبت مي كنيم.

دفتر معين:

در شركتها و موسسات كوچك كه فعاليتهاي وسيعي ندارند نياز چنداني به دفتر معين ندارند ولي شركتهاي بزرگ به اين دفتر نياز دارند براي اينكه ريز فعاليتها در آن نوشته ميشود البته بعضي از حسابها

ليست حقوق چگونه تنظيم ميشود:

ليست حقوق فرمي است كه داراي مشخصات هويتي كارگران و مشخصات حقوقي آنهاست كه مي بايست توسط حسابداری حقوق و دستمزد مبنا و مبلغ اضافه كاري پس از محاسبات ساعات اضافه كاري و مزاياي مستمر و غير مستمر در آن درج ميشود و در ستون حقوق و مزاياي مشمول بيمه حقوق و مزايايي كه بيمه به آن تعلق مي گيرد جمع مي شود و در ستون حقوق و مزاياي مشمول ماليات مواردي كه مشمول ماليات مي شود جمع مي شود. و ستوني مربوط به بيمه سهم كارگر مي شود . از حقوق و دستمزد و مزاياي مشمول بيمه 7% بيمه گرفته مي شود و در اين ستون درج مي شود. و از حقوق و مزاياي مشمول ماليات ، ماليات گرفته مي شود و در آن ستون درج مي شود و در نهايت كسور قانوني و توافقي از صندوق و مزاياي ناخالص كسر ميشود و مبلغ بدست آمده خالص پرداختي مي باشد.

مطلب پیشنهادی : نرم افزار حسابداری حقوق و دستمزد پارمیس استار

نرم افزار حقوق و دستمزد پارمیس استار

منتشر شده در مقالات

امور حقوقي و دستمزد پيچيده و ظريف است و از فنون كاهش پيچيدگي ها و ظرافتها سخن مي گويد.در گذشته يكي از بزرگترين مشكلات آن بود كه مدافعان هر يك روشي ارائه مي كردند كه روش آنان كه مسائل كليه سازمانها را حل خواهد كرد. از اين رو است كه پاداش افزايش توليد كار روزانه اندازه گيري شده . مبتني بر هدف و غيره و هر چند گاه يكبار به عنوان پاسخ مشكلات همگان معرفي شده اند. لذا اينگونه برخورد . مجري امور حقوق و دستمزد را با سوال مبهمي مبني بر اينكه بالاخره كدام روش براي سازمان وي موثرتر است مواجه مي سازد.

تحقيق نشان داده است كه ماهيت شرايطي كه در آن يك روش استوار مي گردد تاثير بسيار گسترده اي بر نتايج حاصله دارد . حسابداران بر آن هستند كه بايد در هر موقعيت ايجاد كرد تا آن روش سودمند افتد مشخص نمايد. در مواردي كه بايد تغييراتي ايجاد كرد، حسابداران بايد دقت كنند كه تغييرات ارائه شده مشكلاتي براي ديگر اهداف سازمانها به وجود نياورد ، زيرا براي برخورد با ابعاد فراوان و مبهم پيوسته اداره حقوق و دستمزد روشهاي متعددي وجود دارند ، شايد بهتر آن باشد كه ابتدا ببينيم اين ابعاد چه هستند و دقيقاً ارتباط دروني آنها چيست . در هر روشي در كجا با اين چهارچوب كلي بود در مي آيد. همانند انواع طرحهاي پرداخت مبتني بر بازدهي (حاصل كار) از روش مستقيم پرداخت دستمزد در قبال توليد هر قطعه گرفته تا كارايي كه رابطه ظريفي با نتيجه واقعي و ملموس كار دارد . طرحهاي گوناگوني نيز در جهت پرداخت براساس زمان اتمام كار به وجود آمده است . برخي از اينگونه طرحها هم به نتيجه كار و هم به زمان انجام كار مربوط مي گردد و در آنها بازده كار يا حجم كار در مقابل اضافه دريافتي يا افزايش نرخ دستمزد تعريف شده است.

تاريخچه حداقل مزد:

از دير باز انديشه حداقل مزد مورد توجه بوده است ، چنانچه در يكي از قديميترين قوانين دنيا(قوانين حمورابي) كه حدود سالهاي 1700تا 2000 قبل از ميلاد مسيح جاري بوده به اين موضوع اشاره شده است كه اگر كسي كارگر كشاورزي استخدام كند . بايد حداقل هشت گوس(gus) سالانه مزد را بپردازد.

به عبارت ديگر موضوع حداقل مزد از اهميت آن از همان آغاز در تمامي شئونات اجتماعي ، اقتصادي و سياستهاي ملتها نفوذ داشته است. منظور از حداقل مزد مزدي است كه بدون توجه به ميزان بهره وري كار و ديگر روابط و قوانين حاكم بر مزدها نظير : عرضه و تقاضاي كار، درت چانه زني و مذاكرات دسته جمعي ، صرفاً بنا بر ملاحظات زيستي و معيشتي كارگر و خانواده او تعيين شود. در حقيقت نوعي به حداقل مزد براي گذران زندگي (معاش) كارگر و خانواده تحت تكفل وي توجه شده است. بديهي است كه اين طرز نگرش مبتني بر جنبه هاي اخلاقي و اجتماعي مي باشد و تضمين براي تامين نيازهاي ضروري كارگر و خانواده وي محسوب مي شود . به بيان ديگر يكي از هدفهاي مهم اقتصادي و اجتماعي دولتها حمايت و پشتيباني از نيروي كار جهت حفظ و ارتقاء قدرت خريد و رفاه زندگي و تامين امنيت شغل آنان است ئ از جنبه هاي اصل اين حمايت تعيين حداقل مزد ، تعيين ساعات كار ، ايجاد قوانين حاكم بر روابط كار و بالاخره ايجاد محيط مناسب مادي براي نيروي فعال جامعه مي باشد.

در تحقق اهداف فوق كشورهاي مختلف در ابتداي قرن حاضر مقررات مربوط به حداقل مزد را تصويب كردند. زلاندنو در سال 1894 و استراليا در سال 1902 از جمله كشورهايي هستند كه اولين بار اين قانونها را تصويب كردند.

روند حداقل مزد در ايران:

براي آگاهي از ساختار واقعي حداقل مزد در كشور و چگونگي اثر بخشي فعاليتهاي دولت و نقش مهم آن در تدوين سياستهاي مزدي مناسب لزوم بررسي و روند اصلاحات و آمار مربوط به حداقل مزد طي سالهاي مختلف ضروري است . در اين آيين نامه مربوط به حداقل مزد براساس مجموع بهاي اقدام بر حسب زندگي كارگر تعيين و توسط وزارت كار ابلاغ مي شود. در اين راستا بايد تعيين سبد هزينه زندگي براي نقاط مختلف گرمسير ، بنادر و نقاط مشابه آن مشمول 25% و بندر عباس و مناطق مشابه مشمول 33% ميشوند. وزارت كار عهده دار تهيه صورت جيره بندي نقاط ديگري كه مشمول اين فوق العاده مي شوند خواهد بود و پس از آن بايد به تصويب شوراي عالي كار برسد. عليرغم تاثيري كه مفاد اين آيين نامه در ارتباط اوضاع كارگري داشت . ليكن به علت اوضاع نابسامان اقتصادي، جز در مركز آبادان و مناطق نفت خيز در سال 1337 و در چهارچوب پيمانهاي حاصله دسته جمعي در جاي ديگري به مرحله اجراي قطعي نرسيد. حداقل مزدهاي تصويب شده به استناد ماده 22 قانون كار و مفاد آيين نامه حداقل مزد (جلسه 28/12/1349) شوراي عال كار به نرخ زير مي باشد كه بايد اول فروردين ماه 1350 به بعد به مرحله اجرا گذاشته ميشود. منطقه يك با حداقل مزد روزانه 70 ريال .منطقه دو حداقل مزد روزانه 65 ريال. منطقه سه حداقل مزد روزانه 60 ريال.

تعريف حقوق و دستمزد:

تعريف حقوق و دستمزد اوليه در مفهوم خدمات عمومي به معناي اولين حقوق و دستمزدي است كه با تحصيل مستخدم در يكي از جداول رشته هاي خدمات شغل به او پرداخت مي شود. بايد توجه داشت كه مشمول حقوق و دستمزد اوليه فقط بر مبناي اخذ يكي از مدارك تحصيلي صورت مي گيرد . به اين ترتيب حقوق و دستمزد اوليه در چهارچوب قانون حقوق و دستمزد در بر مي گيرند. مفهوم وسيع تري است. در استخدام كاركنان جديد علاوه بر دارا بودن حداقل مدرك مربوط به شغل مورد تصدي نوع رشته جدول خدمات شغلي كار كارمند ياد شده.

تعريف حقوق و دستمزد در بدو ورود به خدمت:

مزد قابت عبارتست از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل در كارگاههايي كه دارايي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند . منظور مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار براي ترميم مزد در ساعت عادي كار پرداخت مي گردد. از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و.... ولي مزاياي رفاهي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواروبار، حق اولاد ، پاداش ، افزايش توليد و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نميشود. اگر پرداخت مزد به صورت ماهيانه باشد حقوق مي گويند. در ماههاي سي و يك روزه حقوق و مزايا بر اساس سي و يك روز پرداخت ميشود. حقوق و دستمزد مشمول بيمه تامين اجتماعي و ماليات مي باشند و ماليات آن بر ساس جدول مالياتي حقوق كه هر ساله با ضريب سال جاري اعلام مي شود محاسبه مي شود.

مدرك تحصيلي و بدون خدمات شغلي از اين قرار است:

حقوق كار مجموعه مقررات و قوانين است كه روابط ناشي از كار و از آن جمله روابط بين كار و كارمزد را تعيين مي نمايد. كارگر از لحاظ اين تعريف:(( كسي است كه به هر عنوان به دستور كارفرما در مقابل دريافت حقوق يا مزد كار مي كند.))

تعهدات كارگر و كارفرما منحصر به تعهدات ناشي از قرارداد كار نيست و قسمت اعظم اين تعهدات الزامي است كه به حكم قانون به مجرد انعقاد قرار داد كه غالباً به نفع كارگر بر كارفرما تحميل ميشود.

ارزيابي كار و طرح ريزي شغل:

امروزه نظامهاي مختلف پرداختهايي كه هر يك سعي در مرتبط ساختن دريافتها (درآمدها) با كار انجام شده دارد بكار گرفته مي شوند. اما قبل از آنكه هر گونه نظامي مورد عمل قرار گيرد لازم است كار انجام شده به نحوي مورد ارزيابي واقع شود. اين امر را مي توان از طريق مقايسه طبيعت كار(مثل: آيا كار طاقت فرسا است؟ آيا متضمن مسئوليت فراوان است؟) يا كار انجام شده در ديگر مشاغل سازمان به منظور ايجاد سلسله مراتبي از مشاغل كه متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط ميشود انجام داده و يا از طريق سنجش نرخ ميزان كار كاركنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان :

روش اول: نياز به ارزشيابي شغل دارد روش دوم : مستلزم سنجش كار است.

در بسياري از سازمانها به منظور استقرار سلسله مراتبي از سطوح پرداخت پايه ،بهره پرداختهاي تشويقي مرتبط به عملكرد مي باشند، عبارتنداز:

1- منطبق كردن شغل: كاهش دادن و بالا كردن كارها

2- پربار كردن عمودي شغل: افزايش مسئوليت كارگزار در مورد برنامه ريزي كنترل و غيره

3- گسترش گروههاي مستقل: تشكيل گروههايي از كاركنان بدون اعمال سرپرستي بر آنان و دادن مسئوليت.

مطلب پیشنهادی : نرم افزار حسابداری حقوق و دستمزد پارمیس استار

نرم افزار حقوق و دستمزد پارمیس استار

منتشر شده در مقالات

 یک نظام مالیاتی مبتنی بر اصل برابری ، زمینه لازم برای توسعه فعالیت های اقتصادی و تامین رفاه و عدالت اجتماعی را فراهم می نماید به همین دلیل است که توسعه نظام مالیاتی هر کشور به عنوان یکی از محورهای اساسی توسعه اقتصادی آن شناخته می شود در همین راستا دولت با تدوین یک نظام مالیاتی مناسب می تواند بر چگونگی دستیابی به اهداف توسعه ای تاثیر گذارد و بدون تردید مالیات و نظام مالیاتی دارای نقش موثری در روند توسعه می باشد.

بر همین اساس با توجه به اقتضائات موجود ، فرایند نظام مالیاتی کشور در آغاز با اصلاح قانون مالیات های مستقیم آغاز گردید که این فرایند با اجرای کامل طرح جامع مالیاتی به سرانجام خواهد شد.در اصلاحیه 31/4/94 توجه ویژه ای به تعدیل و منطقی سازی نرخ های مالیاتی در راستای تحقق عدالت مالیاتی شده که یکی از رویکردهای مورد نظر در بازنگری قانون بوده است و تغییرات مثبتی در قانون مالیات های مستقیم ایجاد گردیده است از جمله این تغییرات که در بخش های مختلف به روشنی قابل لمس برای همگان است می توان به کاهش نرخ حق تمبر ، منطقی سازی نرخ و طبقات مالیاتی در بخش اشخاص حقیقی و یکسان سازی مالیات حقوق اشاره نمود.

مطابق ماده 131 اصلاحیه جدید قانون و به منظور اصلاح ساختار و تعدیل نرخ های مالیاتی در راستای ساده سازی ، در راستای حمایت از صاحبان مشاغل رفع تبعیض ، توسعه فضای رقابتی در محیط کسب و کار کشور و افزایش تمکین مالیاتی حد نصاب درآمد مشمول مالیات سالانه به 500 میلیون ریال افزایش یافته و تعداد طبقات درآمدی به سه طبقه و نیز نرخ های مالیاتی به 25 درصد کاهش پیدا نموده است.

به ازای هر 10 درصد افزایش درآمد ابزاری مشمول مالیات نسبت به سال گذشته نیز 1 درصد و حداکثر تا 5 درصد از نرخ های مذکور قابل تقلیل می باشد که بر اساس تبصره ماده 131 و تبصره 7 ماده 105 قانون اصلاحی صورت گرفته است.

در قانون قبلی دو نوع نرخ مالیات متفاوت در مورد کارکنان دولتی و غیر دولتی اعمال شده که در باب مالیات حقوق و به موجب ماده 84 اصلاحیه جدید قانون ، نرخ مالیات بر درآمد حقوق برای کلیه حقوق بگیران بخش دولتی و غیر دولتی با هدف رفع تبعیض و اجرای عدالت مالیاتی یکسان گردیده است.بنا بر اصلاحات انجام شده در قانون جدید ، درآمد حقوق بیش از سقف و تا هفت برابر آن ، مشمول مالیات به نرخ 10 درصد است و چنانچه میزان درآمد از هفت برابر بیشتر شود مشمول 20 درصد نرخ مالیات می گردد بدین صورت نرخ مالیات بر درآمد در مورد حقوق کارکنان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت به نرخ مقطوع 10 درصد و در مورد سایر حقوق بگیران نیز تا مبلغ 42 میلیون ریال به نرخ 10 درصد و نسبت به مازاد آن به نرخ های مقرر در ماده 131 قانون محاسبه می شود.

با منطقی شدن نرخ های مالیاتی ضمن اینکه تحقق عدالت مالیاتی میسر می گردد باعث می شود با اصلاحیه قانون مالیات های مستقیم و با ایجاد مشوق های جدید مالیاتی شرایط ایده آلی را برای فعالان اقتصادی فراهم شود و سبب شده تا مودیان مالیاتی نیز با رغبت و کمترین تاخیری اقدام به پرداخت مالیات خودشان نموده و تحقق برنامه های دولت نیز شتاب بیشتری می گیرد و از جمله بارزترین این مشوق ها سامان دهی و منطقی سازی نرخ های مالیاتی در بخش های مختلف می باشد.

منتشر شده در اخبار حسابداری

ارائه گزارش مالی یکی از وظایف اصلی یک حسابدار موفق می باشد.گزارش مالی عملکرد مالی در طول یک دوره مالی را شامل می شود.دانستن نکاتی هرچند کوتاه اما قابل تامل و ضروری می تواند یک حسابدار را در تنظیم و ارائه گزارش مالی راهنمایی کند بنابراین در این مقاله کوتاه سعی داریم که نکاتی را در اختیار شما مخابین قرار بدهیم.

1.در صورت وجود سود و زیان،طبقه بندی سبب افزایش ارزش پیش بینی می شود.

2.صورت های سود و زیان باید شامل موارد زیر باشد :

 

 

  • سود یا زیان خالص
  • هزینه های مالی
  • سود و زیان فعالیت های عادی
  • اقلام غیر مترقبه
  • درآمدها و هزینه های غیر عملیاتی
  • سود و زیان عملیاتی
  • درآمد عملیاتی
  • هزینه عملیاتی
  • سهم الویت
  • مالیات بر درآمد

 

3.درآمد عملیاتی به معنی افزایش حقوق صاحبان سرمایه به جز سرمایه آورده شخصی که از مجموعه عملیات اصلی و مداوم واحد تجاری ناشی شده باشد و شامل موارد زیر می باشد :

 

  • فروش کالا
  • ارائه خدمات
  • استفاده از سرمایه واحد تجاری

 

4.درآمد حاصل از استفاده از سرمایه واحد تجاری در صورت فعالیت های اصلی و مداوم را درآمد عملیاتی گویند.

 

  • درآمد مالیاتی باید با توجه به معیارهای زیر حاصل گردد 
  • درآمد حق امتیاز بر اساس مفاد قرارداد مورد نظر
  • سود سهام در زمان دریافت توسط سهام دار
  • سود تصمین شده بر طبق زمان مشخص شده
  • درآمد عملیاتی توسط ارزش در نظر گرفته شده محاسبه می گردد

 

5.در صورتی که پرداخت درآمد عملیاتی به آینده موکول شود در این حالت مبلغی اضافه بر قیمت فروش کالا یا ارائه خدمات دریافت می گردد و به عنوان تامین مالی در حساب جداگانه دیگری ثبت می گردد.

6.در صورت فروش کالا یا ارائه خدماتی که وجوهی بر طبق قرارداد مذکور به علت فعالیت های آتی اما مرتبط با فعالیت های گذشته استرداد می شود جزو درآمدهای عملیاتی می باشد.

7.در صورت حفظ مالکیت و مخاطرات مربوطه میتوان گفت معادله مربوطه فروش به حساب نمی آید بنابراین درآمدی مبتنی بر آن مشخص نمی شود برای نمونه به مثال های زیر توجه کنید :

 

  • در شرایطی که واحد تجاری علاوه بر ضمانت نامه کالای فروش رفته خود ضملنت دیگری را به عهده بگیرد
  • در شرایطی که درآمد عملیاتی ناشی از فروش خاصی باشد
  • در شرایطی که خدمات مربوط به نصب کالای فروخته شده که قسمتی از مبلغ قرارداد را در بر می گیرد توسط واحد تجاری مذکور تحقق نیابد
  • در شرایطی که با توجه به مفاد قرارداد خریدار حق فسخ معامله را داشته باشد 

 

8.هزینه های عملیاتی را می توان در صورت سود و زیان بر اساس ماهیت دسته بندی کرد.

9.هزینه های عملیاتی شامل کاهش در حقوق صاحبان سرمایه ناشی از فعالیت های اصلی و مداوم است.

10.دسته بندی هزینه ای بر اساس عملکرد به شرح زیر می باشد :

 

  • قیمت تمام شده کالا فروخته شده
  • هزینه های مربوط به عملیات توزیع و فروش
  • هزینه های عمومی واحد تجاری

 

11.هزینه غیر عملیاتی ناشی از کاهش حقوق صاحبان سرمایه در صورت فعالیت های تصادفی و اتفاقی است.

12.سود ناشی از واگذاری در تاریخ مذکور و زیان ناشی از آن در تاریخ تصمیم گیری در حساب ها ثبت می گردد.

13.در صورتی که از فروش بخشی از واحد تجاری زیانی حاصل گردد باید شناسایی شود.

14.مجموعه عملیاتی که متوقف می شوند عبارت است از :

 

  • اثر زیادی بر ماهیت و عملیات اصلی واحد تجاری داشته باشند
  • سرمایه،بدهی،سود و زیان برای ارائه گزارش قابل تشخیص باشند
  • اطلاعات مربوط به عملیاتی که متوقف شده اند حداکثر تا سه ماه بعد باید کامل شوند

 

15.در صورتی که عملیات مورد نظر صورت نپذیرند عملیات موجود در بخش سود و زیان به عنوان عملیات مستمر اعمال می شوند.

منتشر شده در مقالات
سه شنبه, 31 فروردين 1395 12:44

10 شغل پردرآمد IT در سال 2016 کدامند؟

تمایل کارفرمایان به استخدام و استفاده از نیروهای با تجربه و حرفه‌ای در صنعت رو به رشد IT و بخش‌های مرتبط به آن افزایش پیدا کرده است تا جایی که آنها حاضرند حقوق بیشتری برای جذب و حفظ افراد با استعداد بپردازند. با این اوصاف همزمان با افزایش تقاضا برای مشاغل IT، به‌طور کلی در سال‌های اخیر اخبار مالی و اقتصادی برای متخصصان IT خوب بوده است. بررسی‌های آماری اداره کار آمریکا نشان می‌دهد که استخدام و به‌کارگیری نیروهای بخش IT در سال 2015 تا 1/ 3 درصد رشد داشته است و 44 درصد از مدیران IT شرکت‌کننده در تحقیق و بررسی درآمد بخش IT سال 2016 که از سوی مجله Computerworld انجام شد، معتقدند که امسال باید نیروهای بخش IT خودشان و همچنین درآمد آنها را هم افزایش بدهند.

 

شرکت تحقیقاتی Robert Half Technology که در زمینه بررسی وضعیت کارمندان بخش IT فعالیت می‌کند، پیش‌بینی کرده درآمد متخصصان تکنولوژی در سال 2016 تا 3/ 5 درصد افزایش پیدا خواهد کرد. با این همه اما افزایش حقوق در کارمندان بعضی رشته‌های IT بیشتر از بقیه است. در واقع رقابت در میان بعضی مشاغل و تخصص‌های IT برای افزایش حقوق، جدی است. در همین راستا بررسی‌ها و تحقیقات مجله Computerworld در زمینه درآمد کارمندان بخش IT نشان می‌دهد که 10 تخصص در این میان شاهد بیشترین میزان افزایش حقوق خواهند بود که در ادامه با آنها آشنا می‌شویم:

 

1- ERP یا متخصص برنامه‌ریزی منابع شرکت: تحقیقات نشان می‌دهد این متخصصان با رشد سالانه 5 درصدی میزان درآمدشان، بیشترین افزایش حقوق را در میان مشاغل بخش IT خواهند داشت، چون ERP هم فرآیند تجاری (اتوماسیون و ادغام که بخش مهمی از عملکردهای تجاری یک سازمان است) و هم ابزارهای نرم‌افزاری که این فرآیندهای تجاری را تسهیل می‌کنند، مدیریت می‌کند. بنابراین این کار اهمیت زیادی در یک شرکت یا سازمان بزرگ دارد.  

 

2- متخصص رایانش ابری: تحقیقات نشان می‌دهد که حقوق دریافتی متخصصان رایانش ابری در سال 2016 افزایش 8/ 4 درصدی خواهد داشت. با این اوصاف حالا متخصصان رایانش ابری اهمیت زیادی برای شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ پیدا کرده‌اند. حرکت سیستم‌های تجاری و سرمایه‌گذاری به سمت استفاده از سیستم‌های رایانش ابری به مهم ترین اولویت برای اقتصاد کشورهای بزرگی مانند آمریکا تبدیل شده است. همچنان که سازمان‌های بیشتری فعالیت هایشان را در زمینه رایانش ابری گسترش می‌دهند، رقابت در میان متخصصان این حوزه هم بیشتر می‌شود.

 

3- متخصص امنیت اطلاعات: تعجبی ندارد که امروزه یکی از مشاغل پرطرفدار و مورد تقاضا، متخصص امنیت اطلاعات باشد. تحقیقات Computerworld نشان می‌دهد که متوسط حقوق پرداختی به این متخصصان امسال نسبت به سال 2015 تا 6/ 4 درصد افزایش خواهد داشت. این در حالی است که بر اساس آمار، یک چهارم مدیران IT تصمیم دارند امسال نیروهای خودشان را در بخش امنیت اطلاعات و داده‌ها افزایش بدهند.

 

4- متخصص طراحی و توسعه وب: کارجویان نه چندان با سابقه‌ای که رزومه کاری خوبی در زمینه طراحی و توسعه وب دارند، امسال احتمالا پیشنهادهای کاری متفاوتی دریافت خواهند کرد. به این افراد احتمالا حقوق سالانه بین 70 هزار تا 90 هزار دلاری پیشنهاد خواهد شد. شرکت‌ها همچنان به سرمایه‌گذاری در وب‌سایت‌ها ادامه می‌دهند، بنابراین هنوز نیاز به طراحان وب حرفه‌ای و توسعه دهندگان وجود دارد. این دسته از متخصصان شاهد افزایش درآمد 6/ 4 درصدی خود در سال 2016 خواهند بود.  

 

5- تحلیلگر بازار یا متخصص هوش تجاری: کارشناسان معتقدند پردازش و تحلیل اطلاعات دریافتی در زمینه‌های مختلف، می‌تواند چشم‌انداز دقیقی از آینده یک تجارت به مدیرانش بدهد. ارائه تحلیل درست و خوب به مدیران در هر رده کاری اهمیت زیادی برای رشد یک کسب و کار دارد و به همین دلیل هم هست که متخصصان هوش تجاری همیشه می‌توانند مفید و مهم باشند. بررسی‌ها نشان می‌دهد که متوسط حقوق دریافتی این متخصصان در سال 2016 تا 2/ 4 درصد افزایش خواهد یافت.

 

6- متخصص شبکه: براساس آمار، میزان تقاضا برای جذب متخصصان شبکه در سال 2015 افزایش سالانه 37 درصدی داشته است و پیش‌بینی می‌شود این افزایش در سال 2016 برابر 44 درصد باشد. در واقع تقاضا برای مهندسان شبکه همچنان بالا است، همان‌طور که تعداد دیتاسنترها در کشورهای مختلف افزایش پیدا کرده است. در نهایت انتظار می‌رود متخصصان و مدیران شبکه در سال 2016 حقوق سالانه‌ای بین 62 هزار تا 112 هزار دلار داشته باشند.

 

7- متخصص توسعه اپلیکیشن: شرکت‌ها و استارت آپ‌های حوزه IT و تکنولوژی نه‌تنها متخصصان توسعه اپلیکیشن برای ساخت نرم‌افزاری ویژه ارائه خدمات به مشتریانشان می‌خواهند، بلکه به آنها برای گسترش تجارت و جلب مشتری بیشتر نیاز دارند. به همین دلیل هم هست که این روزها متخصصان توسعه اپلیکیشن چندان بیکار نبوده و اغلب پیشنهادهای کاری متفاوتی دارند. در نهایت اما بررسی‌ها نشان می‌دهد متوسط حقوق سالانه دریافتی این افراد در سال 2016 تا 4 درصد افزایش پیدا خواهد کرد.

 

8- مدیریت دیتا سنتر: از آنجا که شرکت‌های بیشتری به سمت استفاده از سیستم‌های خصوصی رایانش ابری روی می‌آورند، به افرادی نیاز دارند که بتوانند دیتاسنترها را مدیریت کرده و تنظیمات آنها را پشتیبانی کنند. در این میان ارائه‌دهندگان سرویس‌های کلاد هم به نیروهای حرفه‌ای برای مدیریت دیتاسنترهای خودشان نیاز دارند.

 

9- متخصص امور عمومی IT: شاید کمی عجیب به نظر برسد، اما این روزها اغلب شرکت‌های بزرگ یا حتی کوچک به فردی نیاز دارند که بتواند تمام امور در زمینه IT را مدیریت کند. این افراد تخصصی بسیار کاربردی و مهم دارند، تا جایی که حالا حدود 20 درصد از مدیران IT به دنبال استخدام یک متخصص امور عمومی IT در سال 2016 هستند. این در حالی است که انتظار می‌رود متوسط حقوق دریافتی این متخصصان در سال جاری میلادی رشد سالانه 9/ 3 درصدی داشته باشد.

 

10- متخصص پشتیبانی IT: انتظار می‌رود در سال 2016 میزان استخدام متخصصان پشتیبانیIT تا 33 درصد نسبت به سال گذشته میلادی افزایش یابد. این در حالی است که تحقیقات نشان می‌دهند متوسط حقوق دریافتی این افراد در سال 2016 افزایش 6/ 3 درصدی خواهد داشت. تعداد شرکت‌هایی که از سیستم‌ها و ابزارهای پیچیده تکنولوژیک استفاده می‌کنند رو به افزایش است. به همین دلیل نیاز به متخصصان بیشتر برای پشتیبانی فنی و تکنولوژیک هم رشد کرده است.

در نهایت نتایج تحقیقات انجام شده توسط این مجله نشان می‌دهد که امسال متوسط افزایش درآمد شاغلان در صنعت IT تا 9/ 3 درصد خواهد بود که این میزان بالاترین نرخ افزایش سالانه از سال 2001 میلادی تاکنون بوده است.

 

در همین مورد مقاله جالب " موقعیت های شغلی ۵۴۴ میلیون تومانی در مایکروسافت " را نیز مطالعه کنید.

منتشر شده در اخبار فناوری اطﻼعات

مایکروسافت به پشتوانه ی مدیر عامل این شرکت، ساتیا نادلا (Satya Nadella) هم اکنون در اوج شکوفایی ست.

مایکروسافت در جذب استعدادهای شکوفا به خوبی مهارت دارد و با حقوق خوبی که به آنها می دهد آنها را پایبند به شرکت می کند و وفادار به خود نگه می دارد.

در اینجا قصد داریم مشاغل پر درآمد مایکروسافت را به شما معرفی کنیم که به گفته ی سایت منبع این اطلاعات از سایت Glassdoor نقل شده اند که به ۱۵ شغل مایکروسافت با حقوق سالانه بیش از ۱۷۰۰۰۰ دلار اشاره می کند.

 

- معماران نرم افزار : ابزارهای مایکروسافت که برای پاسخگویی به نیازهای مشتریان لازم است را طراحی می کند. درآمد آنها ۱۷۹۵۳۵ دلار (حدود ۵۷۴ میلیون) و یا به عبارتی با در نظر گرفتن مزایایی مانند سهام، پاداش و یا تقسیم سود سالانه مبلغ کل ۲۵۶۹۳۳ دلار (حدود ۸۲۲ میلیون) در سال دریافت می کنند.

 

- مایکروسافت شرکتی متمرکز بر روی مهندسی است بنابراین دور از انتظار نیست که یک مدیر مهندسی بتواند درآمد سالانه ی ۱۹۶۶۷۷ دلاری (حدود ۶۲۹ میلیون تومان) و در کل ۳۴۶۲۴۷ دلاری (یک میلیارد و ۱۰۷ میلیون تومانی) داشته باشد.

 

- مدیران ارشد توسعه کسب و کار می توانند درآمد پایه ی ۲۰۳۴۵۲ دلاری (حدود ۶۵۱ میلیون) یا در کل ۳۳۹۰۱۴ دلاری (حدود یک میلیارد و ۸۴ میلیون) داشته باشند. در واقع به لطف این شغل است که کارهایی مانند مشارکت، سرمایه گذاری، توسعه و روش های دیگر برای همکاری با شرکت های دیگر صورت می گیرد. پگی جانسون (Peggy Johnson) این عنوان را در مایکروسافت دارد.

 

- مدیران خلاق : اگر شما یک مدیر خلاق در این شرکت باشید و به مایکروسافت کمک کنید تا نگرشی نو داشته باشد؛ می توانید حقوق سالانه ی ۱۸۰۷۸۹ دلار (۵۷۸ میلیون) و یا در مجموع ۱۹۰۸۶۹ دلار (۶۱۰ میلیون) دریافت کنید.

 

- مدیران اصلی مدیریت برنامه مایکروسافت : به هماهنگی تیم های مهندسی که در حال کار بر روی محصولات  و ویژگی های جدید هستند می پردازند دارای درآمد ۱۸۵۰۸۳ دلاری (حدود ۵۹۲ میلیون تومانی) و در کل ۳۰۳۹۵۹ دلاری (حدود ۹۷۲ میلیون تومانی) هستند.

 

- عنوان مدیر ارشد در هریک از بخش های کسب و کاری شامل بخش فروش و یا حسابداری درآمد سالانه ی ۱۹۰۲۰۱ دلاری (حدود ۶۰۸ میلیون تومانی) و در کل ۳۰۸۴۷۰ دلاری (حدود ۹۸۷ میلیون تومانی) دارد.

 

- مدیر توسعه مدیر ارشدی ست که در قالب نظارت بر ایجاد هر محصول جدید مایکروسافت مانند لپ تاپ سرفیس بوک به مایکروسافت کمک می کند. درآمد پایه ی آنها ۲۰۵۲۹۷ دلار (حدود ۶۵۶ میلیون تومان) و در کل ۴۲۶۶۸۹ دلار (حدود یک میلیارد و ۳۶۵ میلیون تومان) است.

 

- مدیران اصلی توسعه ی مایکروسافت : در میان تیم های مهندسی صعود کرده و درآمد ۱۸۰۸۱۲ دلاری ( حدود ۵۷۸ میلیون تومان) و در کل ۲۹۲۵۰۰ دلاری (حدود ۹۳۶ میلیون تومان) را از آن خود کرده اند.

 

- محققان ارشد مایکروسافت : یکی از جالبترین مشاغل این شرکت را دارند: آنها تکنولوژی های جدید مانند عینک های هلولنز مایکروسافت را کشف می کنند. درآمد سالانه ی این اشخاص ۱۸۳۵۴۰ دلار (حدود ۵۸۷ میلیون تومان) و در کل ۲۹۲۴۵۵ دلار (حدود ۹۳۶ میلیون تومان) است.

 

- شرکت های بزرگی مانند مایکروسافت به مدیران کل (ژنرال منیجر) برای همگام سازی همه ی امور شرکت نیاز دارند. یک GM درآمد پایه ی ۲۲۴۹۲۸ دلار (حدود ۷۱۹ میلیون تومان) و در کل ۴۶۴۰۰۵ دلاری (حدود یک میلیارد و ۴۸۴ میلیون تومان) دارد.

 

- مایکروسافت جدا از این سازمان مهندسی به دیگر کارکنان خود هم حقوق خوبی پرداخت می کند. با قوانین جدید علیه وزارت دادگستری ایالات متحده و دستان زیاد پشت صحنه، مایکروسافت به وکلای رده بالایی نیاز دارد. به همین دلیل است که مایکروسافت برای وکیل ارشد این شرکت درآمد پایه ی ۱۹۴۳۰۸ دلار (حدود ۶۲۱ میلیون تومانی) و در کل ۲۸۶۴۷۰ دلاری (حدود ۹۱۶ میلیون تومانی) می پردازد. Brad Smith، رئیس و افسر قانونی مایکروسافت است.

 

- مدیر ارشد بخش بازاریابی این شرکت که نام آن را به خوبی گسترده کرده (Chris Capossela) درآمد سالانه ی ۱۹۵۸۸۲ دلاری (حدود ۶۲۶ میلیون تومان) و در کل ۳۳۹۳۲۷ دلاری (حدود یک میلیارد تومان) را از آن خود کرده است.

 

- مدیر بخش محصولات خاص مانند ایکس باکس لایو (Xbox Live) یا ویژوال استودیو (Visual Studio) درآمد و حقوق پایه ی ۱۹۵۹۴۶ دلاری (حدود ۶۲۷ میلیون تومانی) و در کل ۳۱۰۸۶۵ دلاری (حدود ۹۹۴ میلیون تومانی) دارد.

 

- منابع انسانی یکی از بزرگترین عناوین موجود در شرکت مایکروسافت است. مدیران منابع انسانی می توانند درآمد پایه ی ۱۷۵۲۴۲ دلاری (حدود ۵۶۰ میلیون تومانی) و یا در کل ۲۴۱۳۶۱ دلاری (حدود ۷۷۲ میلیون تومانی) داشته باشند.

 

- در نهایت به رئیس این شرکت می رسیم. ساتیا نادلا مدیر عامل این شرکت در آخرین سال مالی خود در کل مبلغ ۱۸.۳ میلیون دلار (حدود ۵۸ میلیارد تومان) به دست آورده است. اما کار او فوق العاده پر ریسک است. اگر مایکروسافت به اهداف فروش خود نرسد، این شخص میلیون ها تومان از دست می دهد.

منتشر شده در اخبار فناوری اطﻼعات

بسیاری از افراد پس از گذشت چند سال از سابقه کاری حرفه ای خود، به دلایل مختلفی همواره در فکر و رویای بازنشستگی به سر می برند و علاقه دارند که هرچه سریعتر دوران کاری به سر شود و دوران بازنشستگی آغاز شود!

برای خیلی از ما، بازنشستگی پیش از موعد یک رویاست چرا که دوست داریم زودتر از فشارها و دغدغه‌های شغلی فاصله بگیریم و سال‌های باقیمانده عمر خود را با آسایش بیشتری بگذرانیم؛ اما سوال اینجاست که بازنشستگی پیش از موعد تا چه اندازه تصمیمی منطقی و صحیح است؟

شاید در نگاه اول، تنها تصوری که از دوران بازنشستگی در ذهن شکل میگیرد، آرامش بیشتر، اوقات فراغت بیشتر و... باشد. اما با این حال بازنشستگی زودتر از موعد برای بسیاری، گزینه مناسبی نیست که در این مطلب قصد داریم سه دلیل موجه برای به تعویق انداختن بازنشستگی را بیان کنیم.

 

هزینه‌های پنهان بازنشستگی زودتر از موعد را در نظر داشته باشید

 

شما در صورتی می توانید مشمول مزایای بازنشستگی شوید که دارای حداقل شرایط لازم باشید که از جمله آن می توان به پرداخت بخشی از حق بیمه توسط خودتان اشاره کرد تا از این طریق مشمول دریافت حقوق و مزایای بازنشستگی شوید که این خود یک هزینه سنگین برای شما محسوب خواهد شد.

بدیهی‌ است که اگر زودتر از موعد بازنشسته شوید، پس‌اندازهایتان باید دوام بیشتری داشته باشند و بتوانند سال‌های بیشتری کفاف هزینه‌های شما را بدهند. علاوه بر این، اگر زودتر از رسیدن به سن کامل بازنشستگی، بازنشسته شوید، حقوق و مزایای بازنشستگی و بیمه شما نیز کاهش می‌یابد.

حتی در برخی موارد شاید نتوانید ادعای دریافت مزایای بازنشستگی داشته باشید و ناچار می‌شوید تمام پس‌اندازهای خود را برای امرار معاش خود هزینه کنید. بنابراین، تا پیش از آنکه تصمیم خود را برای بازنشستگی زودتر از موعد عملی کنید، این هزینه‌ها را حتما لحاظ کنید.

 

اگر از نظر کاری و حرفه‌ای شرایط خوبی دارید نباید بازنشسته شوید

 

یکی از اصلی‌ترین دلایل برای به تاخیر انداختن بازنشستگی این است که از نظر شغلی به ثبات و درآمدزایی خوبی رسیده‌اید. در صورت ادامه فعالیت در شغلتان، نه تنها درآمد بیشتری کسب می‌کنید و کمتر پس‌انداز خود را خرج میکنید، بلکه باعث می‌شود مزایای بازنشستگی شما نیز افزایش یابد.

ضمناً این نکته را نباید فراموش کرد که در صورتیکه شما سابقه کاری بیشتری داشته باشید؛ احتمال اینکه حقوق شما طبق افزایش تورم، رشد کند و در نتیجه با حقوق بالاتری بازنشسته شوید، افزایش می‌یابد.

 

اگر هنوز به ارقام ایده‌آل خود دست نیافته‌اید

 

شاید برای بازنشستگی به اندازه کافی پول و پس‌انداز داشته باشید تا بتوانید به شیوه دلخواهتان زندگی کنید اما اگر تا موعد بازنشستگی خود صبر کنید، می‌توانید مطمئن باشید که بخش بیشتر این درآمد از حقوق و مزایای بازنشستگی تامین می‌شود اما اگر پیش از موعد بازنشسته شوید، بیشتر منبع درآمدی شما به پس‌اندازهایتان محدود خواهد شد.

پیک سوال رایج در موعد بازنشستگی این است که :« برای بازنشستگی چقدر پس‌انداز کافیست؟ »، و پاسخ های مختلفی برای آن وجود دارد. یکی از روش‌های رایج این است که به اندازه‌ای پس‌انداز کنید تا بتوانید از تمامی منابع درآمدی بازنشستگی خود، به میزان 80 درصد از درآمد قبل از بازنشستگی‌تان را کسب کنید.

 

بنابراین، اگر تا پیش از بازنشستگی مثلا ماهانه دو میلیون تومان حقوق داشته باشید، باید در هنگام بازنشستگی حداقل یک میلیون و 600 هزار تومان حقوق بازنشستگی داشته باشید تا بتوانید هزینه‌های روزمره خود را تامین کنید. بنابراین، اگر خیلی زودتر از موعد بازنشسته شوید، این درآمد کاهش می‌یابد پس تنها کاری که باید انجام دهید این است که چندسال بیشتر بر سر کار خود باقی بمانید.

 

در پایان نباید فراموش کرد که این قوانین برای همه یکسان نیست و شرایط افراد با یکدیگر متفاوت است. تنها کاری که باید کرد این است که مطمئن شوید تا پیش از اتخاذ یکی از مهمترین تصمیم‌های زندگی خود، تمام جوانب امر را بسنجید و با مدیریت صحیح روی هزینه ها و آینده نگری و پیش بینی حدودی تصمیم به بازنشستگی بگیرید.

منتشر شده در اخبار حسابداری
چهارشنبه, 19 اسفند 1394 09:05

حداقل دستمزد سال 95 تصویب شد

برطبق مصوبه ای که صبح امروز در جلسه شورای عالی کار تایید شد، حداقل دستمزد سال ۹۵ کارگران ۱۴ درصد افزایش یافت که با احتساب پایه سنوانی، مزایای مسکن، بن اقلام مصرفی و حق اولاد به ازای دو فرزند، دریافتی کارگران درسال آینده تا مبلغ یک میلیون و۱۳۴ هزار و۵۹۹ تومان افزایش می یابد.

میزان حداقل مزد سال ۹۵ روزانه مبلغ ۲۷۰۷۲۲ ریال تعیین شد بطوریکه از ابتدای سال ۹۵ رقم حقوق کارگران ازمبلغ ۷ میلیون و۱۲۴هزار و۲۵۰ ریال (712425 تومان) در سال ۹۴ به رقم ۸ میلیون و۱۲۱ هزارو۶۶۰ ریال (812166 تومان) در سال ۹۵ افزایش می یابد.

با اعمال افزایش این بند، مزد شغل کارگران مشمول طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و نیز مزد ثابت سایر کارگران نباید از مبلغ روزانه ۲۷۰۷۲۲ ریال کمتر باشد.

نرخ پایه سنوات در سال ۹۵ در مورد کارگران دارای قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار که دارای یکسال سابقه کار شده و یا یکسال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، روزانه ۱۰ هزار ریال تعیین می شود.

همچنین بابت مزایای مسکن ۲۰۰ هزار ریال، بن اقلام مصرفی یک میلیون ویکصد هزار ریال و حق اولاد به ازای دو فرزند یک میلیون و ۶۲۴ هزار ۳۳۲ ریال پرداخت می شود.

منتشر شده در اخبار حسابداری

با اعلام نرخ تورم بهمن ماه به میزان ۱۱.۸ درصد که ملاک اصلی شورای عالی کار در تعیین میزان افزایش حداقل مزد سال آینده است، رشد پایه حقوق‌ها در سال ۹۵ رقمی بین ۸۴ تا ۱۰۷ هزار تومان خواهد بود.

به زودی بسته جدید حقوق و دستمزد مشمولان قانون کار برای اجرا در سال ۹۵ به تصویب شورای عالی خواهد رسید. در سال‌های گذشته، معمولا افزایش‌های سالیانه بیشتر از نرخ تورم نبوده و در مواقع بسیاری نیز اختلاف چشمگیری با این نرخ داشته است.

از اینرو، سال‌ها عدم اجرای دقیق قانون در شورای عالی کار باعث شده تا سطح دریافتی نیروی کار با میزان افزایش هزینه ها تناسبی نداشته باشد و در واقع میزان دریافتی بیشتر نیروی کار شاغل در بازار کار ایران، امروز کمتر از ۵۰ درصد هزینه های ماهیانه را پوشش می دهد.

نمایندگان کارگری در روزهای اخیر برخی محاسبات و بررسی های پیرامون وضعیت هزینه ها و معیشت خانوارهای کم درآمد کارگری کشور را اعلام کرده اند که گزارش ها حاکی از ارقامی بین ۲ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان تا ۳ میلیون و ۲۰۰ هزار تومان به عنوان هزینه ماهیانه یک خانوار حدود ۴ نفره حکایت دارد.

 

افزایش حداقل دستمزد

موضوع تعیین حداقل دستمزد ها در طول سال‌های گذشته به یکی از مهمترین مباحث چالش برانگیز و در عین حال بن بستی در مذاکرات تعیین حقوق و دستمزد سالیانه بیش از ۵۰ درصد کل شاغلان در بازار کار ایران تبدیل شده است. دولت در این بین، سال‌هاست نقشی در تقویت قدرت معیشت خانوارهای کارگری و شاغلان تحت پوشش قانون کار نپذیرفته و دستکم اقدامات موثری هم به منظور بهبود وضعیت کارفرمایان و در نتیجه تاثیرگذاری آن در پرداختی ها به نیروی کار انجام نداده است. بنابراین، دستمزدها هنوز هم در سطح پائینی تعیین و به اجرا در می آید.

حداقل دستمزد امسال مشمولان قانون کار از سوی شورای عالی کار، تنها ۷۱۲ هزارتومان تعیین شده است. مقامات وزارت کار می گویند دو سال پیاپی است که دولت افزایش سالیانه دستمزدها را بالاتر از نرخ تورم در نظر می گیرد، ولی سخنی درباره اینکه آیا مجموع دریافتی های نیروی کار می تواند تامین کننده معیشت و مخارج باشد، در میان نمی آید.

هر چند دولت از افزایش‌های قابل توجه در حقوق و دستمزد سال آینده بازنشستگان و همچنین تقویت پرداخت فوق العاده ها به برخی گروه های شغلی زیر مجموعه دستگاه های دولتی سخن به میان آورده، اما در گوشه و کنار زمزمه می شود حداقل دستمزد سال آینده مشمولان قانون کار به میزان نرخ تورم خواهد بود.

 

پیش‌بینی افزایش حقوق سال ۹۵ مشمولان قانون کار

وزیر کار عنوان کرده افزایش حقوق کارگران در سال آینده قطعا بالاتر از نرخ تورم است، بنابراین حال که نرخ تورم پایان بهمن ماه امسال از سوی مرکز امار ایران به میزان ۱۱.۸ درصد اعلام شده، نمی توان انتظار داشت افزایش حقوق‌ها برای سال آینده حتی به میزان رشد امسال آن نیز باشد.

برای سال‌جاری شورای عالی کار، افزایش حداقل دستمزدها را برای تمامی سطوح حقوقی ۱۷ درصد در نظر گرفته بود ولی حالا با نرخ تورم ۱۱.۸ درصدی، احتمالا در نهایت باید افزایش ۱۵ درصدی حداقل دستمزد سال آینده را پیش بینی کرد. پس یک احتمال قوی این است که حداقل دستمزدها از ۷۱۲ هزار تومان به ۸۱۹ هزار تومان برسد.

حال اگر تنها نرخ تورم پایان بهمن ماه که ملاک اصلی شورای عالی کار برای تعیین افزایش حداقل دستمزد در روزهای آینده در نظر گرفته می‌شود، میزان افزایش حداقل مزد سال آینده تنها ۸۴ هزار تومان خواهد بود. البته به این ارقام احتمالا افزایش هایی در بخش بن نقدی کارگران، حق مسکن و حق سنوات نیز افزوده می شود که در میزان حق اولاد متاهلان نیز تاثیرگذار است.

در صورتی که شورای عالی کار نتواند بیش از نرخ تورم، دستمزد سال آینده مشمولان قانون کار را افزایش دهد؛ رشد دستمزدها به میزان همان ۱۲ درصدی خواهد بود که دولت برای کارمندان در لایحه بودجه پیشنهاد کرده است.

منتشر شده در اخبار حسابداری
نیاز به توضیحات بیشتر دارید؟
کارشناسان پارمیس آماده پاسخگویی به شما هستند...
با ما تماس بگیرید
خبرنامه
خبرنامه پارمیس
با عضویت در خبرنامه آخرین اخبار و اطلاعیه های پارمیس را در ایمیل خود دریافت نمایید.

افتخارات پارمیس

جوایز و افتخارات پارمیس